Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động

        Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Vấn đề đặt ra với doanh nghiệp để đạt được mục tiêu thỏa mãn cho người lao động chính là tìm hiểu, nghiên cứu được các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp mình. Từ đó đề xuất được mô hình nghiên cứu phù hợp.Việc nghiên cứu mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp đóng vai trò rất quan trọng và sẽ có tính ứng dụng trong thực tiễn.

1. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động

• Động lực

       Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc:

      Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc.

      Theo Mitchell (1982) ông cho rằng:  Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình

      Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân.

       Theo Mullins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi.

• Tạo động lực làm việc cho người lao động

       Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình Quản trị nhân lực): “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.

       Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn.

     Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.

      Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.

      Có nhiều học thuyết về động lực lao động, tuy nhiên các học thuyết đều có một kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động bao gồm:

2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow

       Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Khi nghiên cứu về động lực lao động, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Sơ đồ 1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: 5)

       Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.

2.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg

         Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:

       - Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm:những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.

     - Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động,bao gồm:lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý của DN, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc. Các nhân tố này khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động.

Sơ đồ 2: Các nhân tố trong học thuyết Herzberg (Nguồn: 1)

2.3. Học thuyết công bằng của Stacy Adams

      Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacy Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963.

      Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc  đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công.

      Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề. Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết luận? Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức. Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng được ủng họ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở  cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động.

2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

      Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

       Trong đó:

     - Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó

- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành

- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.

       Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên- nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã đề ra.

       Lý thuyết này của Victor Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại các cơ quan, doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần hoạch định chính sách quản trị nhân lực sao cho thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đối với người lao động. Khi thực hiện được những điều này, động lực của người lao động sẽ được tạo ra.

       Qua các học thuyết cơ bản về tạo động lực, ta có thể nhìn nhận được những yếu tố của tạo động lực làm việc. Những yếu tố này chính là những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác nhau. Cụ thể,

       Thứ nhất, nghiên cứu của Boeve (2007)

      Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.

       Thứ hai, nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)

       Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên nước Mỹ. Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu sau:

Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks (Nguồn: 5)

      Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức.

      Thứ ba, nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

     Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. 

Sơ đô 4: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) (Nguồn: 5)

      Thứ tư, nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)

      Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán café, kết quả cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.

      Thứ năm, nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)

      Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên học thuyết của Herzberg.

Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự (Nguồn: 5)

       Theo nghiên cứu của Barzoki và cộng sự, có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng.

        Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc đối với người lao động, có thể nhận thấy rằng học thuyết hai nhân tố của Herzberg và học thuyết nhu cầu của Maslow là một trong những học thuyết được sử dụng rất phổ biến hiện nay.

       Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc sẽ cung cấp thông tin cho các nhà quản lý xác định được yếu tố nào tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động, tạo tiền đề xây dựng cơ chế khuyến khích cho người lao động nhằm tăng hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Văn Huynh, Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại sở lao động – Thương bình và xã hội tỉnh Nam Định, Đại học Lao động – xã hội, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, 2016.
2. Bùi Thị Thu Minh, Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty xây lắp máy Việt Nam (LiLaMa), tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ, số 35(2014).
3. Lưu Bích Ngọc, Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn, Tạp chí Khoa học ĐH Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, số 49(2013).
4. Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi, Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ, số 32(2014).
5. Giao Hà Quỳnh Uyên, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng, luận văn Thạc sĩ QTKD, 2015.