Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhỏ và vừa với người lao động

            Hiện nay, trong giai đoạn cạnh tranh và phát triển kinh tế, người lao động có quyền lựa chọn và có nhiều sự lựa chọn môi trường làm việc tốt cho mình. Chính thực tế này buộc doanh nghiệp là đối tượng sử dụng lao động không thể thờ ơ trước vấn đề trách nhiệm xã hội nếu muốn thu hút được nguồn lao động vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, khuynh hướng “đầu tư có trách nhiệm xã hội” của các nhà đầu tư ngày càng thúc đẩy doanh nghiệp phải thật sự quan tâm đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội. trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động thể hiện qua cách thức ứng xử trong mối quan hệ của doanh nghiệp đối với người lao động – một đối tượng hữu quan đặc biệt, vừa là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, vừa là một lực lượng thành viên quan trọng của xã hội, vì chất lượng cuộc sống của người lao động thể hiện mức độ phát triển của xã hội.

1. Bình đẳng giới

             Với tỷ lệ lao động nữ chiếm gần 50% và lao động nữ đang ngày càng đóng vai trò quan trọng trong lực lượng lao động nói riêng và sự phát triển của doanh nghiệp nói chung . Trong giai đoạn phát triển kinh tế hiện nay, vị thế và tầm quan trọng của người phụ nữ trong doanh nghiệp ngày càng được nâng cao. Thực hiện quyền bình đẳng giới trong lao động là một mục tiêu chiến lược lâu dài, là đòn bẩy để nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển nguồn lực con người của doanh nghiệp.

           Tuy nhiên, trên thực tế tình hình bình đẳng giới trong doanh nghiệp vẫn tồn tại nhiều bất cập. Phần lớn, phụ nữ tập trung ở các công việc phổ thông với mức lương thấp, đặc biệt trong các khu vực tư nhân. Biểu hiện là nhiều doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động dài hạn đối với lao động nữ, hoặc khi lao động nữ có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng mà hết hạn doanh nghiệp không giao kết hợp đồng tiếp. Ngoài ra, các doanh nghiệp còn vi phạm về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của người lao động đặc biệt là lao động nữ dẫn đến sự suy giảm về sức khỏe, tinh thần và nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp tăng cao.

            Bên cạnh đó, theo số liệu thống kê của Tổng cục thống kê năm 2016 lương bình quân hàng tháng của lao động nữ làm công, có hưởng lương khoảng 4,58 triệu đồng, thấp hơn so với lao động nam là 5,19 triệu đồng. Tỷ lệ lao động nữ thất nghiệp chiếm 44,6% trên tổng số 1,117 triệu người trong độ tuổi lao động bị thất nghiệp; tỷ lệ lao động nữ có quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp chiếm 57,2% trong hơn 592.000 quyết định trợ cấp.

           Điều đáng quan tâm hiện nay đó là tình trạng phụ nữ bị mất việc làm ở tuổi 30. Sau khi các doanh nghiệp đã tận dụng được sức khỏe ở tuổi đôi mươi của các chị, họ sẵn sàng sa thải lao động nữ. Hệ quả là chị em lại trở về quê với vạch xuất phát ban đầu là làm nông nghiệp. Nếu như lao động nữ tìm được việc làm sau đó, thì hầu hết ở lĩnh vực phi chính thức, không có bảo hiểm. Do chưa có cơ chế buộc doanh nghiệp phải sử dụng lao động lâu dài, để chị em được hưởng phúc lợi về sau này, cho nên đây là vấn đề đang được đặt ra rất bức xúc.

2. Lao động trẻ em

         Theo kết quả điều tra năm 2016 do Tổng cục Thống kê phối hợp với Bộ Lao động- TB & XH cùng Tổ chức lao động Quốc tế ILO thực hiện cho thấy, hiện nay cả nước đang có khoảng 1,75 triệu lao động trẻ em và người chưa thành niên (từ 5- 17 tuổi) đang phải làm việc nặng nhọc hoặc làm việc trong những điều kiện có hại cho sức khỏe. Tỷ lệ lao động trẻ em tập trung đông nhất chủ yếu ở các thành phố lớn, trong đó có Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.

        Trong số lao động trẻ em được điều tra thì có 67% các em làm việc trong ngành nông nghiệp; 16% làm việc trong ngành xây dựng, chế tạo; 17% làm việc trong ngành dịch vụ. Điều đáng buồn hơn nữa khi tỷ lệ trẻ em bị thất học vẫn còn rất cao. Cụ thể, trong số trẻ em được khảo sát, có tới 52% trẻ đã từng đi học; 45,2% đang đi học và 2,8% chưa bao giờ được cắp sách đến trường.

                                  Hình 1: Lao động trẻ em theo ngành                   Hình 2:Tỷ lệ đi học của lao động trẻ em           
        Với mức giá nhân công hết sức rẻ mạt, phải lao động trong một môi trường và điều kiện không đảm bảo, lao động là trẻ em vẫn đang từng ngày buộc phải đối mặt với nguy cơ bị bóc lột sức lao động thậm tệ. Thời gian làm việc của các em bị chủ sử dụng ép buộc từ 11- 12 tiếng, thậm chí lên tới 16 tiếng/ngày. Đối với những lao động trẻ em phục vụ tại các quán ăn, số tiền lương 1,8 đến 2 triệu đồng/tháng đã được xem là khoản thu nhập thuộc loại khá bởi vẫn còn không ít trường hợp trẻ phải làm việc mà không hề được trả lương.

          Mặc dù, tại Điều 26 của Luật trẻ em năm 2016 đã ghi rõ: “Trẻ em có quyền được bảo vệ dưới mọi hình thức để không bị bóc lột sức lao động, không phải lao động trước tuổi, quá thời gian hoặc làm công việc nặng nhọc, độc hại… theo quy định của pháp luật”.

3. An toàn lao động

        Theo báo cáo của 63/63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, năm 2016 trên toàn quốc đã xảy ra 7.981 vụ tai nạn lao động làm 8.251 người bị nạn, trong đó có 799 vụ tai nạn lao động làm chết người (862 người), số vụ có hai người bị nạn trở nên 106 vụ, 1.952 người bị thương nặng, nạn nhân là lao động nữ có 2.371 người.

       Hình 3: Số vụ tai nạn lao động và số người chết theo loại hình doanh nghiệp

       Hình 4: Số vụ tai nạn lao động và số người chết theo ngành nghề sản xuất kinh doanh 

  Hình 5: Các yếu tố chấn thương chủ yếu làm chết người nhiều nhất

* Các nguyên nhân chủ yếu để xảy ra tai nạn lao động chết người, gồm:

- Nguyên nhân do người sử dụng lao động chiếm 52,8%, cụ thể:

Người sử dụng lao động không xây dựng quy trình, biện pháp làm việc an toàn chiếm 25,2% tổng số vụ;

Thiết bị không đảm bảo an toàn lao động chiếm 14,3% tổng số vụ;

 Người sử dụng lao động không huấn luyện an toàn lao động cho người lao động chiếm 9,7% tổng số vụ;

 Do tổ chức lao động và điều kiện lao động chiếm 2,6% tổng số vụ, do người sử dụng lao động không trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân  trong lao động chiếm 1%.

 - Nguyên nhân người lao động chiếm 18,9%, cụ thể:

 Người lao động bị nạn vi phạm quy trình quy chuẩn an toàn lao động chiếm 17,2% tổng số vụ;

Người lao động không sử dụng phương tiện bảo vệ cá nhân chiếm 1,7% tổng số vụ.
- Nguyên nhân còn lại, chiếm 28,3%.

3.4. Tự do lập hội và quyền thương lượng tập thể

       Theo số liệu thống kê từ Tổng LĐLĐVN: Tính từ năm 2013 (năm BLLĐ 2012 có hiệu lực) đến hết tháng 6.2016, cả nước xảy ra hơn 1.000 cuộc đình công, nhưng tất cả đều diễn ra không tuân theo như các quy định của Bộ luật Lao động 2012.

      Theo địa bàn: Các cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự phát xảy ra tập trung tại các tỉnh, thành phố thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam như TP.Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Tây Ninh, Long An, Tiền Giang… (chiếm gần 80%) và các tỉnh, thành phố phía Bắc như Hà Nội, Hải Dương, Hải Phòng, Bắc Ninh, Bắc Giang, Vĩnh Phúc (chiếm khoảng 15%).

      Theo loại hình doanh nghiệp: Các cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự phát xảy ra nhiều ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (chiếm khoảng 75%), doanh nghiệp tư nhân (gần 25%), rất ít cuộc đình công xảy ra tại doanh nghiệp Nhà nước (8 cuộc, chiếm 0,25%).

Theo ngành nghề: Các cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự phát xảy ra nhiều ở các doanh nghiệp ngành dệt may (36,5%), da giày (18%), chế biến gỗ (10,6%), điện tử (6,9%), còn lại là các ngành nghề khác (28%).

Hình 6: Số cuộc đình công theo loại hình DN

Hình 7: Số cuộc đình công theo hình thức SXKD

       Theo mục đích: Tranh chấp lao động tập thể về quyền (31%), tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (41%) và tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích (28%). Tính riêng 3 năm (từ năm 2013 đến hết tháng 6.2016) là 1.000 cuộc và theo báo cáo mới nhất của Bộ LĐTBXH thì 6 tháng đầu năm 2016 là 132 cuộc. Trong 2 tháng đầu năm 2016 đã có gần 50 cuộc đình công, tranh chấp lao động. Trong đó, cuộc đình công với số lượng lớn nhất lên tới gần 20.000 công nhân tại Công ty Pouchen ở Đồng Nai.

       Các cuộc tranh chấp chủ yếu liên quan tới vấn đề điều chỉnh lương tối thiểu năm 2016, việc thanh toán lương, thưởng của người lao động và việc thực hiện các chính sách của doanh nghiệp khi nâng lương, thanh toán phụ cấp, phúc lợi. Hiện việc điều chỉnh lương tối thiểu và thực hiện việc tính bảo hiểm xã hội thêm phần phụ cấp từ 1-1-2016 là một sức ép lớn với doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp phải tính tới bài toán “cắt giảm” chi phí đầu vào. Trong xu thế đó, không tránh khỏi việc có doanh nghiệp thực hiện việc tính toán ảnh hưởng tới quyền lợi của người lao động.

5. Đãi ngộ

        Chế độ đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất là các chế độ phúc lợi hữu hình và vô hình, bao gồm lợi ích vật chất trực tiếp như lương, thưởng, trợ cấp, lợi ích vật chất gián tiếp như xe, bảo hiểm, nghỉ phép hay như sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động trước cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc tốt, thân thiện để phát huy năng lực cá nhân…

        Bên cạnh các doanh nghiệp quy mô lớn, vấn đề thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp vừa và nhỏ trên phương diện đãi ngộ người lao động cũng là một vấn đề cần quan tâm. Có thể kể đến là trường hợp các DNNVV trong lĩnh vực nông nghiệp. Tuy là những doanh nghiệp nhỏ, số lượng lao động trong mỗi doanh nghiệp còn hạn chế, nhưng các DNNVV đã tạo ra 26% tổng giá trị GDP của cả nước và khoảng 3 triệu việc làm. Tuy nhiên, vấn đề trách nhiệm với người lao động chưa được thực hiện thường xuyên và đúng mức, dễ thấy nhất là tỷ lệ mua bảo hiểm xã hội cho người lao động còn rất thấp.

        Vẫn còn một bộ phận không nhỏ những doanh nghiệp đang cố tình phớt lờ việc thực hiện trách nhiệm xã hội của mình, đặc biệt là vấn đề đãi ngộ cho người lao động. Một trong những biểu hiện đầu tiên đó là đãi ngộ về lương bổng. Chính sách lương bổng không đảm bảo được cuộc sống của người lao động. Việc trả lương không đúng thời hạn, và các quy định của pháp luật. Nguyên nhân chủ yếu do chủ doanh nghiệp vi phạm pháp luật cũng như quyền thành lập công đoàn, không bảo đảm cam kết, tiền lương trả quá thấp chỉ bảo đảm khoảng 70% nhu cầu sống tối thiểu của người lao động… Vấn đề thứ hai là vấn đề bữa ăn và nghỉ trưa cho người lao động. Phần lớn, các doanh nghiệp không phục vụ bữa ăn cho người lao động mà người lao động sẽ tự chủ về bữa ăn và việc nghỉ trưa. Đối với người lao động thuộc giới văn phòng thì thời gian nghỉ trưa giao động khoảng 1 – 1,5 giờ đồng hồ. Với khoảng thời gian này, người lao động sẽ phải đi ăn trưa tại các quán cơm chứ khó có thể tự chuẩn bị bữa ăn. Giá cơm trưa của giới văn phòng giao động từ 20.000đ –  35.000đ tùy theo chất lượng bữa ăn nhưng nhìn chung không đảm bảo về yêu cầu dinh dưỡng và vệ sinh. Còn đối với người lao động ở các khu chế xuất, khu công nghiệp, các xưởng sản xuất, chủ doanh nghiệp sẽ sử dụng loại hình cơm công nghiệp do các cơ sở cung cấp.  Với giá lương thực, thực phẩm tăng vọt nhưng suất ăn của đa số các doanh nghiệp chỉ dao động từ 10.000 – 12.000 đồng thậm chí có nơi chỉ có 8.000đ. Với mức giá này khó có thể đảm bảo chất dinh dưỡng để tái tạo năng lượng cho người lao động, chưa kể nguy cơ ngộ độc luôn rình rập. Riêng trên địa bàn Tp. HCM hiện có 13 khu chế xuất, khu công nghiệp với 1.036 doanh nghiệp sử dụng 256.000 lao động. Đa phần, các doanh nghiệp sử dụng loại hình suất ăn công nghiệp để phục vụ bữa ăn cho công nhân. Theo thống kê của Ban quản lý khu chế xuất, khu công nghiệp, trong 7 tháng đầu năm 2016, trên địa bàn thành phố đã liên tiếp xảy ra 70 cuộc đình công của công nhân, trong đó có gần 60 cuộc đòi tăng lương và hơn 10 cuộc là do chất lượng bữa ăn của người lao động quá thấp.

       Bên cạnh những thực trạng nêu trên, vấn đề chế độ đãi ngộ về đào tạo, nâng cao tay nghề, thăng tiến và chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động vẫn còn bị nhiều doanh nghiệp bỏ ngõ.

Kết luận

          Trong xu thế hội nhập và phát triển kinh tế hiện nay, việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp vì sự phát triển bền vững sẽ là một xu thế tất yếu. Với một nguồn lao động có chất lượng cao sẽ quyết định năng lực sản xuất và chất lượng sản phẩm. Nhìn chung, trong những năm gần đây một số doanh nghiệp đã ý thức và quan tâm đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động bằng những việc làm cụ thể. Nhưng bên cạnh đó, thực trạng thực hiện về vấn đề này ở một bộ phận lớn các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn còn nhiều bất cập. Trong khuôn khổ của bài viết, nhóm tác giả đưa ra một bức tranh khái quát không mấy tươi sáng về thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động hiện nay. Theo tầm nhìn sâu và rộng, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì không chỉ phải thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động mà còn phải thực hiện trách nhiệm xã hội về mặt kinh tế và môi trường. Muốn thực hiện được điều này thì Nhà nước, các cơ quan chức năng và bản thân doanh nghiệp cần phải có sự đầu tư và đúng mức đối với vấn đề này.